36協定は、会社が従業員に時間外労働や休日出勤をしてもらうために必要な取り決めのことです。
ニュースなどで「働き方改革」や「2024年問題」という言葉をよく耳にしていると思いますが、長時間労働を改善するためにこの36協定が非常に重要な役割を果たしています。
働く上で大切な法律にも関わらず、どのような内容かしっかり理解している人は少ないのではないでしょうか。
この記事では、36協定の基礎知識や時間外労働の上限規制、特別条項、法改正でどのように変わったのかなどわかりやすく解説していますので参考にしてみて下さい。最後に36協定に関してよくある疑問に関してQ＆A形式で回答していますので、そちらも是非ご覧ください。
目次
36(サブロク)協定とは?
36協定とは、企業が労働者に時間外労働・休日労働をさせる際に労使すなわち労働者と使用者で協議・合意の上締結される協定のことです。この協定を締結することで、企業は労働基準法36条で定められる1日8時間・週40時間を超えた労働をさせることが可能となります。
一見すると企業側に優位に見えますが、協定には延長する労働時間が1日・1ヶ月・1年の単位で上限が規定されているほか、延長する理由や具体的な業務内容、休日出勤日数に至るまで詳細が記載されており、労働者の働き過ぎを防ぎつつ企業側に適切な労働管理を求める内容となっています。
協定を締結するためには、企業と労働組合または労働者の代表との協議が必要となり、双方の合意と監督する労働基準監督署への届け出が必須となっています。
※参照／36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
36協定の対象者
36協定は、事業場ごとに労使協定、労働基準監督署への届け出が必要となっており、その対象者はその事業場で働く従業員全員となります。時間外労働をすることがない労働者を除き、雇用形態（正社員や期間社員、パート・アルバイトなど）によって対象外になることはありません。
ただし「管理監督者」は対象外とされています。 この場合の管理監督者は部長や課長といった役職の管理職とは異なり、「その事業場において実質的に一定の権限を与えられているか」が判断基準となっています。
36協定に記載されている内容
労使で協議・合意の上締結された36協定には、その職場で働く従業員にとって重要な内容が記載されています。
2024年4月の改正を受け、企業は以下9つの中から該当する様式で労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。
| 様式 | 届け出の内容 |
| 様式第9号 | 一般の労働者に時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の2 | 臨時的な特別な事情により、限度時間を超えて時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式第9号の3 | 新技術・新商品等の研究開発業を行う労働者に時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式9号の3の2 | 建設業(災害時復旧・復興を含む)で時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式9号の3の3 | 建設業(災害時復旧・復興を含む)で限度時間を超えて時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式9号の3の4 | 自動車運転で時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式9号の3の5 | 自動車運転で限度時間を超えて時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式9号の4 | 医業に従事する労働者に時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
| 様式9号の5 | 医業に従事する労働者に限度時間を超えて時間外労働・休日労働を行わせる場合 |
それぞれの届け出には以下の内容が記載されています。
- 時間外労働を必要とする具体的な理由、業務の種類、対象の労働者数
- 1日・1ヶ月・1年単位の時間外労働時間数
- 休日労働を必要とする具体的な理由、業務の種類、対象の労働者数
- 休日労働を必要とする法定休日の日数と休日労働の始業・終業時間
詳細な様式と記載内容は厚生労働省のホームページで確認することができます。
※リンク先：厚生労働省 36協定届
36協定の確認方法
36協定を締結している企業は協定の内容を従業員に周知する義務があります。また周知の方法についても明確に定められていて以下3つのいずれかとなります。
- 職場あるいは作業場の見やすい場所へ掲示する
- 磁気テープ・磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、従業員がいつでも確認できるようにする
- 書面で従業員に交付する
最近では、企業のホームページ内に掲出されている場合もあります。その場合、閲覧ページURLの交付や閲覧可能な機器の設置、閲覧方法など従業員がいつでも確認できる仕組みが必要となります。
時間外労働の上限規制とは？
時間外労働の上限について、働き方改革の一環として2019年4月(中小企業は2020年4月)に労働基準法が改正されています。
改正前の時間外労働の上限は法規制ではなく厚生労働大臣による限度基準告示に留まっていたため、特別条項による限度時間を超える時間外労働について明確な規制や罰則がなく、企業は届け出さえすれば従業員に上限なしに時間外労働をさせることができてしまっていました。
この改正では
①原則として時間外労働の上限は月45時間、年間360時間
②臨時的な特別の事情（特別条項）がある場合にも時間外労働の上限を罰則付きで設ける
という内容になっています。
ちなみに違反した企業に対しては、30万円以下の罰金または6ヶ月以内の懲役が科せられます。
36協定の特別条項とは
「36協定の特別条項」とは臨時的な特別の事情がある場合に時間外労働の上限である月45時間・年360時間を超えて時間外労働を可能とする取り決めのことです。
「臨時的な特別の事情」とは季節による繁忙期への対応や製品の不具合、クレームへの対応など、通常予見することのできない業務量の大幅な増加のことを指します。
ここからは特別条項の具体的な内容や、締結する際に企業に求められる措置、手続きについて詳しく解説していきます。
- 1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計は100時間未満
月45時間の上限を上回る場合には、時間外労働と休日労働の合計が100時間以内でなければなりません。届け出には内訳も必要となります。
- 1年間の時間外労働の合計は720時間以内
1ヶ月の上限とは異なり、年間上限は時間外労働のみが対象となります。
- 上限を超える時間外労働は年6ヶ月以内
月45時間の時間外労働の上限を超える場合は年6ヶ月以内（6回）とする必要があり、特別条項に回数を記載する必要があります。
- 労働者に求める具体的業務の明記
月45時間の上限を超える場合の理由について、具体的に明記する必要があります。 例： 設備不良による対応 ・新製品発売に伴う増産対応（〇月）
- 従業員に対する健康福祉確保措置
月45時間の時間外労働上限を超えて労働する従業員を対象に、医師の面接実施や代替休暇制度、健康診断の実施、健康相談窓口の設置などの健康及び福祉確保の措置を定める必要があります。
- 割増賃金率の制定
36協定を締結、さらに特別条項を定めている職場で働く場合には、時間外労働に対する割増賃金の設定が必要となっています。
具体的には、1ヶ月45時間を超えた場合に〇〇％、1年360時間を超えた場合には●●％といった設定となります。
労働基準法では月60時間を超えた場合には50％の割増賃金を支払うことを義務づけていますので、45時間以上60時間以内については、企業ごとに割増率が異なるのが現状です。
- 上限を超える時間外労働の手続き方法
月45時間の上限を超えて労働させる場合に企業はどのような手順で申し入れを行うのか、その手順についても定めておく必要があります。
・労働組合への申し入れ
・従業員と事業長との日程調整
このように、36協定に特別条項を定める場合にはさまざまな細かな取り決めを行い、従業員の健康と福祉の確保が義務づけられています。
時間外労働の上限規制の改正内容
時間外労働時間は、働き方改革によってワークライフバランスを保つことを目的として改正されました。
改正内容をまとめると
となります。
※図表は厚生労働省／時間外労働の上限規制 わかりやすい解説より引用
改正後に記載されている「複数月平均80時間の上限」は特別条項には該当しないものの、36協定の基本となりますので覚えておきましょう。
36 協定が適用除外・適用猶予の対象は？
前述の「36協定の対象者」でも触れた通り36協定は全ての従業員が対象となる一方で、適用除外となる労働者や2020年4月の改正時には即時適用されず2024年4月まで適用猶予とされていた業種があります。
ここからはそれぞれについて詳しく解説していきます。
36協定が適用除外・猶予される業種・業務
働き方改革によって2019年4月（中小企業は2020年4月）に改訂された労働基準法の36協定の中には、業務の特性や取引上の慣習から2024年3月まで適用が猶予された業種があります。
※図表は厚生労働省／時間外労働の上限規制 わかりやすい解説より引用
適用猶予となった業種についても、すでに適用され表右側の適用後の取り扱い内容となっています。
36協定が適用除外となる労働者
36協定の適用除外となる労働者は以下の通りです。
- 経営者と同等の実質的権限のある管理監督者
労働基準法では、経営者と一体的な立場にある管理監督者は労働時間や休憩、休日等の規制対象としていないため時間外労働という概念もありません。経営者としての責務を担わない部長や課長といった管理職は管理監督者として扱わないため、36協定の対象となります。
- 18歳未満の未成年者
18歳未満に対しては原則として時間外労働を命じることができないため、36協定の適用除外となります。
- 妊産婦から請求があった場合
妊娠中および産後1年を経過しない女性が請求した場合には、非常災害などの場合を含め時間外労働・休日労働または深夜労働をさせることはできないため、適用除外となります。
- 育児や介護を理由とした請求がある場合
未就学児を養育する労働者または要介護状態の家族がいる労働者が、介護を理由とした請求があった場合には時間外労働をさせることはできません。
36協定に関するQ&A
36協定では1日何時間残業ができる？
労働基準法では1日の残業時間の定めはありません。 しかし、1ヶ月単位・1年単位での残業時間上限が定められており【原則月45時間、年間360時間】となっています。
これをもとに1日当たりの残業時間を計算してみると、
1日8時間、土日休み、月20日勤務の場合
基本労働時間 8時間 × 月20日 ＝160時間
これに45時間の残業をプラスすると 205時間となります。
205時間 ÷ 20日 ＝ 10.25時間 となりますので、残業時間は1日当たり平均2.25時間となります。 これは毎日残業が発生すると仮定した場合の残業時間となります。実際の業務では1時間の残業の日もあれば3時間以上残業する場合もありますので注意が必要です。
法定労働時間と所定労働時間の違いは？
法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間のことで1日8時間、週40時間が上限となります。
一方、所定労働時間とは企業の就業規則などで定めた始業時間から終業時間までのことで、休憩時間は除きます。
企業は法定労働時間内であれば自由に所定労働時間を決めることができますので、企業によって実働時間に7時間や7.5時間があるのも納得できますね！
ちなみに時間外手当は労働基準法で定められた1日8時間を超えた分からとなります。 実働7時間の仕事で8時間勤務した場合、1時間の残業に時間外手当が支給されるかどうかは企業の就業規則によります。
休日出勤は残業になる？
休日出勤について解説する前に、休日には「法定休日」と「所定休日」があることを理解しましょう。
法定休日は労働基準法により義務づけられている休日のことで、1週間に1回または4週間に4回の休日を付与することとなっています。
これに対して、所定休日は会社が設定した休日のことで、土日休みの場合には土日のどちらか1日が所定休日、もう1日が法定休日となります。
一般的には、休日出勤は所定休日又は法定休日に出勤した日のことを指しますが、労働基準法でいう休日出勤とは法定休日を指します。法定休日に出勤した場合は35％以上の割増賃金が支払われることとなります。
一方で、所定休日に出勤した場合は法定労働時間（週40時間）を超えない限り割増賃金は発生しません。 法定労働時間を超えて所定休日に労働した場合は残業（時間外労働）となり、その時間については25%以上の割増賃金が支払われます。
36協定で残業代はいくらもらえる？
36協定を締結している職場では、残業代は最大いくらもらえるのでしょうか？
具体例を挙げて、月収例を計算してみましょう。
●基本時給1300円／36協定の時間外労働上限45時間の場合
1日8時間 × 週5日 × 4週 ＝ 所定労働時間 月160時間
1300円 × 160時間 ＋ 1625円 × 45時間 ＝ 月収例 28万1,125円
※時間外労働は25％の割増賃金が支払われるため、時給1300円が時間外労働時には時給1625円となります。
●基本時給1300円／36協定特別条項の時間外労働65時間の場合
1日8時間 × 週5日 × 4週 ＝ 所定労働時間 月160時間
1300円 × 160時間 ＋ 1625円 × 60時間 ＋ 1950円 × 5時間
＝ 月収例 31万5250円
※時間外労働は25％の割増賃金、60時間を超えた分については50％の割増賃金が支払われるため、時給1300円はそれぞれ時給1625円、時給1950円となります。
労働基準法では、月60時間を超えた時間外労働について50％割増賃金を支払うよう定めていますが、月45〜60時間までについては定めておらず、25％を上回る割増賃金を支払うよう促す努力義務に留めています。
※参照／厚労省 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます
残業は断ることはできる？
原則として残業は義務ではありません。しかし、36協定が締結されており、就業規則に残業命令に従うよう規定されている職場では残業を断ることはできません。
ただし、明らかな協定違反の場合や体調不良、36協定の適用外となる育児や介護、妊産婦の場合は断ることが可能となっています。
企業は業務計画や生産計画を綿密に立てた上で、残業が必要と判断し36協定を締結しています。 労働者側も残業を命令されてから断るのではなく、自身が残業ができない状況になった時点で早めに申し出るなど、企業の速やかな人員配置に協力することが必要です。
まとめ
36協定は、労働時間を適切に管理することで、時間外労働や休日労働を必要最小限にとどめる大切な取り決めです。
36協定を正しく理解することで適切に運用されているかを確認することができますし、就職・転職の際には自分がどのような環境下で働くのかを知ることができます。
求人情報には労働時間や残業時間は載っていますが、36協定を締結しているかの記載は必須ではありません。企業が従業員に残業をさせるためには36協定が必須ですので、問い合わせや面談などで必ず確認するようにしましょう。
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